Betaalt u bewust 16% extra op individuele bonussen?

Uit de praktijk:

Heel wat bedrijven kennen aan bepaalde medewerkers een individuele bonus toe. Op basis van te behalen resultaten of te realiseren projecten wordt een bepaald bedrag of % op het brutoloon toegekend. Vaak gebeurt dit 1 maal per jaar, bv. na de jaarafsluiting.
Enkele maanden later komt daar echter een toeslag van maar liefst 16% bij, met name het enkel en dubbel vakantiegeld op variabele lonen. Mooi meegenomen voor de werknemer, en geen probleem als u hem dit als werkgever bewust gunt. Maar wist u dat u deze toeslag ook kan vermijden?

Wetgeving:

De wet verplicht u om enkel en dubbel vakantiegeld te betalen op variabele lonen. Dus ook op bonussen. Maar wat belet u om contractueel af te spreken dat de toegekende bonus een bedrag is inclusief vakantiegeld? Als de te betalen bruto bonus een feit is, moet u dit op de loonfiche enkel opsplitsen in de juiste componenten. Het bonusbedrag wordt dus eerst gedeeld door ca. 1,16 en nadien worden apart de vakantiegelden bijgeteld.
De werknemer krijgt dan in totaal effectief de afgesproken bonus, maar u hoeft daar later geen extra 16% vakantiegelden op te betalen. Als u dit al jaren anders toepast wordt dit echter moeilijk om terug te draaien. Maar mogelijks hebt u in het initieel contract wel voorzien dat de targets en/of criteria jaarlijks kunnen gewijzigd worden, en dan hebt u wel mogelijkheden om dit bespreekbaar te maken.

Tips:

• Maak altijd contractbijlagen voor bonussen, vooraleer een bonusplan in gang te steken.
• Vermijd bonusplannen die men achteraf eerder als kommissies kan interpreteren.
• In tegenstelling tot kommissies heeft men met bonussen véél meer flexibiliteit als werkgever.
• Voorzie in de bijlage ook de afspraken en regelingen bij einde dienst. Bv. dat er geen bonus moet betaald worden voor het lopend bonusjaar bij vertrek én ontslag. Zelfs niet als er nog een opzegtermijn is die de overeenkomst over het bonusjaar tilt. U kan achteraf hierop nog terugkomen en toch "royaal" toekennen, mits wat toegevingen…
• Wat dacht u bv. van een opzegtermijn waar de werknemer zich 100% inzet, alle dossiers netjes overdraagt én geen sollicitatieverlof opneemt, in ruil voor toch een pro rata bonus?
• Allemaal mogelijkheden binnen handbereik, mits een goed geformuleerd bonusplan!
• Denk ook aan de pro rata regelingen voor bonussen bij loopbaanonderbrekingen.
• Splits de contractbijlage voor bonussen in 2: een kaderovereenkomst en de jaarlijkse targets.Dan komen de algemene afspraken niet elk jaar ter discussie, maar enkel bij aanvang contract.
• Voorzie ook de mogelijkheid dat u jaarlijks de targets en objectieven kan bijsturen.
• En een clausule dat u bij onenigheid hierover u als werkgever toch nog aan het langste eind trekt.
• Waarom geen optimalisaties van de bruto bonus via warranten, opties of groepsverzekeringen?
• Of misschien zijn er mogelijkheden voor een collectief bonussysteem, vrij van belastingen?
• Dek u contractueel ook in als de wetgever de spelregels voor loonoptimalisaties zou wijzigen.

Wenst u meer info over een goed sluitend bonusplan? Stuur vandaag een mail naar info@hrcheckup.be of contacteer ons vrijblijvend op +32. 475 44 73 38