Contracten bepaalde duur: populair maar niet ongevaarlijk

Waar gebeurd verhaal:

Een werknemer werd aangeworven per 1 januari 2015 met een contract van bepaalde duur voor één jaar. Gezien het eenheidsstatuut sinds 2014 langere opzegtermijnen oplegt voor arbeiders, wou de werkgever eerst de kat uit de boom kijken. Bovendien had hij vernomen dat men een contract van bepaalde duur tijdens de eerste helft met een 'gewone opzegtermijn' kan stopzetten. Het liep niet zoals verwacht, en op 10 juni 2015 stuurt de werkgever een opzegbrief met de 'normale' opzegtermijn van 4 weken, ingaande op 15 juni. Groot was zijn verbazing als hij achteraf een brief van de vakbond ontving om nog eens 4 weken extra opzegvergoeding bij te betalen…

Wetgeving:

De mogelijkheid om een contract van bepaalde duur tijdens de eerste helft (met een maximum van 6 maanden) 'versneld' stop te zetten is inderdaad een interessante nieuwigheid sinds de afschaffing van het contract bepaalde duur. De valkuil is wel dat de opzegtermijn en dus het contract zelf niet mag eindigen in de 2e helft van de periode. Tijdig beslissen, of de opzegtermijn gedeeltelijk of volledig omzetten in de een opzegvergoeding, is de boodschap! Lees verder in de tips over andere mogelijke valkuilen. Of hoe je best omgaat met nieuwkomers sinds de afschaffing van de proefperiode.

Tips voor de werkgevers:

• Hou de datums bij contracten bepaalde duur goed in te gaten, zowel op het einde van de 1e helft als de 2e helft.
• Let in geval van vervroegde opzeg ook op schorsingen van opzegtermijnen door ziekte of vakantie.
• Iemand laten doorwerken na het contract bepaalde duur = automatisch nieuw contract onbepaalde duur.
• Let ook op om het contract van bepaalde duur zeker te ondertekenen vóór of uiterlijk de dag van opstart. Anders wordt deze automatische beschouwd als een contract van onbepaalde duur.
• Contracten van bepaalde duur zijn sinds enkele jaren ook mogelijk na een IBO traject.
• Als u het IBO statuut niet kent, neem zeker contact op met ons of surf op de VDAB website.
• Er bestaan ook contracten voor bepaald werk of vervangingsovereenkomsten, soms een beter alternatief.
• Eerst starten via een interim is ook een mogelijke optie, maar wel duurder.
• Heb je de interim kandidaat zelf gevonden? Vraag een lager, zogenaamd payroll coëfficiënt of een goedkoper interim kantoor die géén rekrutering doet maar enkel payroll kosten aanrekent.
• Bedrijven die flirten met de 50 of 100 werknemers grens: let op met interims in het 4e kwartaal van dit jaar!

We kunnen nog zo even doorgaan met tips, maar via een Hrcheckup traject kunnen we sneller de gouden tips, deze exclusief van toepassing op uw onderneming, efficiënter in kaart brengen.

Wenst u nog meer gouden tips die exclusief voor uw onderneming van toepassing zijn ? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek op +32. 475 44 73 38 of via info@hrcheckup.be.